招聘猎头、薪酬社保与企业管理咨询

需要区分两种情况：

企业为真实员工缴纳社保是法定义务，委托第三方代办（代跑腿、代申报）是合法的，这叫社保代理服务。

但如果员工与企业没有真实劳动关系，仅通过第三方"挂靠"缴纳社保，这属于虚构劳动关系，不合规。近年来各地对此查处趋严，且挂靠期间的工伤、生育等待遇可能无法正常享受。

所以关键在于：劳动关系是否真实。

三个前提：

一是业务真实。必须有真实的服务内容、交付成果和结算依据，不能只是"走个账"。

二是关系清晰。灵活用工人员与平台或企业之间是民事合作关系（如承揽、居间），不是劳动关系，因此不能按员工方式管理（考勤、排班、固定月薪）。

三是税务合规。个人经营所得与工资薪金的税目不同，需要按实际业务性质判定，不能为了降低税负而强行改变业务实质。

虚开发票、虚构业务是灵活用工领域最常见的风险点。

法定必备条款包括：用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护与职业危害防护。

实务上建议补充：试用期约定（期限与工资标准）、保密与竞业限制条款（注意竞业限制需支付补偿金才生效）、绩效考核与调岗规则、离职交接要求。

另外，规章制度要经过民主程序（职工代表讨论）并公示或告知，否则在劳动争议中可能不被采纳。

看离职原因：

协商一致解除、用人单位提出解除、劳动者因用人单位过错（未足额支付工资、未缴社保等）解除——通常需要支付经济补偿，标准是按工作年限每满一年支付一个月工资（六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月）。

劳动者主动辞职（非因用人单位过错）、试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度——通常不需要支付。

如果用人单位违法解除，需要支付赔偿金，标准是经济补偿的两倍。

培训是给知识和方法，咨询是给方案并陪着落地。

比如绩效管理：培训讲 OKR 是什么、怎么写；咨询要做的是根据你的业务拆解目标、设计考核表、跟管理者一轮轮对齐、跑到第一个考核周期看效果、再调整。

所以咨询的交付物是"能用的方案 + 落地过程"，不是几天的课程。也正因如此，咨询的周期通常以月计，不是以天计。

需要，但不是那种几十页的 PPT。

小企业的战略其实就三个问题：我们靠什么赚钱（价值主张）、赚谁的钱（目标客户）、凭什么比对手强（竞争壁垒）。这三个问题想清楚，一年的资源投向就定了。

真正有害的是另一种情况：做了很厚的战略报告，但没有对应到预算、组织、考核，最后束之高阁。所以小企业的战略规划应该是轻的、可执行的、每季度能复盘的。